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中山橫欄保安公司開展有效的績效管理

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績效管理應(yīng)該注重指導(dǎo)和溝通,人力資源的特殊性要求績效管理要區(qū)別對待。中山橫欄保安公司績效管理機(jī)制一個重要的特點(diǎn)是將組織中的各個工作進(jìn)行一定的模式設(shè)計(jì),相當(dāng)于公司管理中的工作目標(biāo)(在保安員、大隊(duì)長量化考核中就是指考核標(biāo)準(zhǔn)),然后根據(jù)這個目標(biāo)設(shè)定工作要求,對每一道工作目標(biāo)和完成目標(biāo)的情況設(shè)定相應(yīng)的分?jǐn)?shù),從而達(dá)到量化考核的目的。這個過程的公式大體是:工作內(nèi)容+工作要求=工作目標(biāo)量化評比。比如,對娛樂場所保安員進(jìn)行管理時,工作目標(biāo)更多的是涉及維護(hù)娛樂場所治安安全問題。

 

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但這些工作目標(biāo)就不太適用于保安大隊(duì)長,因?yàn)楸0泊箨?duì)長的工作主要體現(xiàn)為帶領(lǐng)所屬大隊(duì)保安員維護(hù)客戶單位人員、財(cái)物安全及客戶單位正常的生產(chǎn)秩序和公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作任務(wù),如果搬用娛樂場所保安員績效管理中的工作目標(biāo),那么顯然不合理。即使是相同的工作崗位,也會因?yàn)闀r空的不同,硬件設(shè)施的不同,工作對象和環(huán)境的不同,導(dǎo)致工作成效不同。另一方面,在中山橫欄保安公司隊(duì)伍中,人員素質(zhì)參差不齊,對一部分素質(zhì)相對較差或年齡較大的保安員,如果也適用相對較高的工作標(biāo)準(zhǔn),事實(shí)上很難,但這些人并不能因此而被“淘汰”掉,因此,如果使用同樣的工作方法和工作要求,那么顯然會造成不公平。

 

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可以說績效管理是一套管理工具,但它不是通用的,在保安量化考核中,如果死搬硬套條條框框,必將使得保安員一味地追求分?jǐn)?shù),而忽視保安公司整個團(tuán)隊(duì),這無疑是對保安公司人力資源的消耗性使用。其實(shí),績效管理是一個互動的過程,保安公司與保安員在工作中有一個指導(dǎo)和建議的關(guān)系,公司將考核的結(jié)果反饋給各個保安員,使得保安員能夠及時改進(jìn),幫助保安員提升能力,從而達(dá)到開發(fā)保安人力的作用。而保安員只有將工作中的問題反映給公司,才不至于使得管理活動變得僵化。


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